Den gode rekruttering er en 360 graders øvelse
Af Claus Ruggaard
Den gode rekruttering er den, der matcher kandidat, ledelse, hold, virksomhedskultur og virksomheds DNA. Den succesfulde rekruttering har derfor de bedste vilkår, hvis erfaring og viden om alle de aspekter bringes i spil.
Udnyt vores samlede erfaring
I Aalbæk Ruggaard har vi kombineret års erfaring i ledelse med års erfaring i rekrutteringsbranchen. Vi kombinerer lederens erfaring med at tiltrække, ansætte, udvikle, fastholde og afskedige medarbejdere med headhunterens erfaring som ekstern specialist, der tilfører rekrutteringsprocessen målrettede ressourcer, innovation, blik udefra og gedigent håndværk. Den erfaringsbase er en vigtig ingrediens i arbejdet med rekruttering i Aalbæk Ruggaard.
Ærlig og grundig rekruttering
God rekruttering starter hos ledelsen. Som headhunter er jeg super nysgerrig på ledelsesfilosofier og henter inspiration fra mange kloge kilder. Jeg er optaget af at forstå lederen og af, hvad der kendetegner den gode leder. Er lederen hårdfør, tillidsfuld, lyttende, passioneret, kommunikerende, visionær, empatisk, teamplayer? God ledelse er jo ikke en eksakt videnskab, og jeg påstår under ingen omstændigheder at have svaret. Men evnen til grundlæggende at interessere sig for og forstå mennesker er for mig et gennemgående kendetegn for den gode leder.
God rekruttering handler selvfølgelig ultimativt om kandidaten. Når jeg skal finde din nye holdspiller, tager jeg altid udgangspunkt i mennesket bag CV og ansøgning. Jeg insisterer på at skrælle lag af og blive ved med at stille spørgsmål, til jeg mener at have fået det fulde billede af, hvem kandidaten er. Jeg er certificeret i værktøjerne KP Explorer, DiSC og Enneagrammet (Practitioner). Men jeg bruger først og fremmest egenudviklet profilanalyse af personlighed og adfærd – gerne i utraditionelle omgivelser som naturen – til at målrette eventuel anvendelse af andre værktøjer. For det er her, nøglen til den gode rekruttering efter min opfattelse ligger gemt.
Vi afdækker virksomheden, virksomhedens behov for en ny medarbejder, teamet der mangler en holdkammerat og betingelserne for ansættelse. Metaforen om at finde rette brik til puslespillet er godt brugt, men også meget rammende. Man kan jo ikke bare mase og mose en “forkert” brik ned i den tomme plads? Ikke uden at der sker skader på såvel brik som på resten af puslespillet, billedlig talt. Derfor er en (nogen ville kalde det overdrevet) grundig forberedelsesfase essentiel for at opnå et godt match, så “brikken” glider fint og gelinde på plads på holdet. Vores afdækning bygger på en omfattende spørgeramme, gentagne besøg og interviews af flere fra virksomheden. Især ledelsen interesserer os naturligvis, men også indsigt i historien, kulturen, ånden, ejerskabet, målsætninger, visioner og resultater indeholder vigtig viden.
Vi formulerer en tekst, der både er informativ, tiltrækkende og “branding-lækker”
På den måde får materialet mere pondus, bliver mere moderne, bliver mere af alt det gode. Flest mulige kandidater skal motiveres til at søge information og søge jobbet. Vi bruger eksterne journalister, når vi i særlige tilfælde finder det nødvendigt.
Jobbet markedsføres så bredt som muligt. SoMe, Jobindex, fagblade m.m.. Vi lægger sammen med virksomheden en plan for relevant eksponering. Også her kan vi i særlige tilfælde benytte os af eksterne specialister, der har hjemmebane der.
Spændende og kvalificerede, men tilbageholdende kandidater prikkes på skulderen (headhuntes) og lokkes til at søge jobbet.
Ikke alle relevante kandidater er nysgerrige på nye muligheder på jobmarkedet, og de skal have et kærligt og motiverende spark et vist sted. Det er en meget tidskrævende opgave hvor man skal holde tungen lige i munden, men helt nødvendig for at sikre, at den gode cocktail af kvalifikationer, personlighed, motivation og ambition er til stede.
Kandidater screenes (gennem samtaler, test, analyse, referencer).
Dette er en super spændende fase, hvor det grundige forarbejde materialiseres i listen af relevante kandidater. Hvem har “trykket på knappen” og søgt jobbet? Hvem er mennesket bag det glansbillede, som CV og ansøgning tit er? Vi måler og vejer på 3 hovedparametre:
- Værdiskabelse. Har kandidaten de basic kompetencer som jobbet kræver? Hvor dygtig er kandidaten i virkeligheden og i sammenligning med andre?
- Personlighed. Kan holdet/virksomheden holde kandidaten ud? Og kan kandidaten holde dem ud? Hvor “mærkelig” eller “almindelig” er kandidaten? Har kandidaten selvindsigt, selvironi, selvrespekt? Hvor har kandidaten disse indsigter fra? Det kunne være tests og profilanalyser… Og alt muligt andet interessant.
- Hvor længe bliver kandidaten på holdet? Er kandidaten særligt presset på nogen kanter? Er kandidaten overkvalificeret, og er der i givet fald gode grunde dertil? Eller er der urealistiske betingelser for at få succes i jobbet?
Vi har mange spørgsmål i vores analyse – rigtig mange spørgsmål. En analyse der som regel også åbner øjnene hos kandidaterne, som lærer en god del om sig selv. Og vi vil gerne kende rigtig meget til kandidaten.
Vi har udviklet vores egen analyse og test med inspiration fra DiSC (certificeret) og Enneagrammet (certificeret som Practitioner), men også fra et hav af coaching-forløb, inputs fra forfattere og personer, vi lidt karikeret betragter som “mestre”.
Kandidaten er mere end velkommen til at indsende “alt”, hvad der kan afklare profil og motivation, herunder resultater og rapporter fra diverse profilværktøjer. Der findes utallige modeller, og alle kan give adgang til indsigt, der giver mulighed for at stille endnu flere opklarende spørgsmål, så dem tager vi imod med stor interesse. Når vi finder det nødvendigt, tester vi også på kognitive ressourcer med hjælp fra eksterne specialister.
De rette kandidater indkaldes til samtaler med os og virksomheden. Spørgsmål stilles, kompetencer testes i case-opgaver, og vurderinger foretages begge veje på tværs af bordet. Nu nærmer vi os konklusionen. Begge parter kender hinanden ret godt nu, men vi skal lige skrælle de sidste lag af. Begge skal være helt sikre på det rigtige valg. Interviews kan både foregå hos os, på virksomheden eller et tredje sted. Vi vil af og til bruge naturen til samtaler for at løsne lidt op. En god gåtur ved søerne kan sommetider være det, der skal til, for at tage noget af nervøsitetens kontraproduktive tryk og give kandidaten plads til at være mere “sig selv”.
Rette kandidat ansættes og kommer på holdet i en veltilrettelagt “velkommen ombord manøvre” Øvrige kandidater modtager afslag pr. telefon eller mail. Alle kandidater behandles godt og med respekt hos os. Det sætter vi en ære i, og det ved vi, at den rekrutterende virksomhed også gør. Det betyder, at virksomheden modtager kandidaten med et onboardingforløb, der giver parterne de bedste forudsætninger for at sikre rekrutteringens langsigtede succes. Vi diskuterer virksomhedens onboardingforløb allerede ved igangsætning af rekrutteringsprocessen. Alle øvrige kandidater kontaktes af os personligt, og hvis vi får lov af kandidaten, får de et direkte og konstruktivt feedback på, hvor kandidaten har “kikset” sin performance i forhold til vores vurdering. Sandheden kommer man længst med, og så kan kandidaten måske bruge den erfaring næste gang
Der følges op på ansættelsen og onboarding efter nærmere aftalt tid. Går det som det skal for begge parter?
Vi kommer på besøg i virksomheden og hører, om det går godt. Om der er noget vi kan hjælpe med. Vi mødes med begge parter og får en god snak. Måske er der et par knaster vi kan høvle af? Og så har vi et evalueringsværktøj, der gerne skulle gøre os klogere på, om vi har levet op til forventningerne og på forbedringspotentiale.
”Jeg har i mine 10 år i LEGO arbejdet tæt sammen med Henriette i flere af de roller, hun havde. Som juridisk rådgiver oplever jeg hende som en holistisk tænkende forretningskvinde – der evner at tænke den juridiske problemstilling ind i den forretningsmæssige sammenhæng. Gennem hendes stærke ledelsesmæssige kompetencer skabte hun vigtige resultater også i linjeledelse både i Kina og Tjekkiet.”
Erfaring og indsigt slår altid koncepter og skabeloner i rådgivning – i min bog
Når jeg vælger rådgivning, lægger jeg altid vægt på, at mine rådgivere SKAL være klogere og bedre end mig – hvorfor ellers bruge dem? Claus og Henriette har en enorm mængde erfaring indenfor HR-disciplinerne, og de har set det meste. Det slår faste koncepter og processer any day of the week. I min bog. Hvordan ser du på det?
“Jeg har arbejdet tæt sammen med Henriette i flere projekter. Henriette forstår vigtigheden af partnerskabet og den forretningsmæssige kontekst. Derfor blev Implementeringen af projekterne lettere og løsningen mere holdbar – også i det lange lys.
